极限挑战第三季

曲江文旅2026年上半年净利润681.28万元，扭亏为盈_我的网站

A |     （来源：麻省理工科技评论）          以后找工作时，你的简历很可能还没到招聘经理手里，就已经先被 AI 看过一遍了。

B | 问题是，它真的会公平吗？          研究人员早就发现，大语言模型会从训练数据里继承人类社会已有的偏见。但一项最新研究发现，事情可能比这更复杂：AI 不仅会学习偏见，还会在不断做决策的过程中，自己形成新的刻板印象，而且这种倾向甚至比人类更强。

C |          更值得警惕的是，AI 公司如今都在努力打造拥有长期记忆的智能体，希望模型能够记住用户越来越多的细节。    8月24日，曲江文旅发布2026年半年度报告，报告期内，曲江文旅实现营业收入3.9亿元，同比下降26.75%；归属于上市公司股东的净利润681.28万元，扭亏为盈。而这些记忆，也可能成为模型滋生偏见的土壤。         为了研究这一问题，普林斯顿大学和芝加哥大学的研究人员设计了一场模拟招聘实验，参与者包括 ChatGPT、Claude、Gemini 等多个主流大语言模型。         实验改编自一项经典心理学研究。

D | 研究人员告诉模型，它们受雇于一位虚构城市的市长，担任招聘顾问，需要帮助政府为医生、律师、托育员、保洁员等 20 种职业招聘员工。所有候选人都来自四个虚构族群：Tufa、Aima、Reku 和 Weki。         每一轮，模型都会面对一个新的岗位，以及四位分别来自不同族群的候选人。完成招聘后，它会立刻得到反馈：这个人是否胜任工作。         财报显示，报告期内，曲江文旅旅游景区运营管理业务收入占比63.12%，酒店餐饮管理业务收入占比25.69%，旅游服务、旅游商品销售及电子商务业务收入占比11.19%。    曲江文旅市场化运营管理的景区主要有国家5A级旅游景区“大唐芙蓉园·大雁塔景区”、国家 4A 级旅游景区“曲江海洋极地公园”，开展公建物业管理并提供大众游客服务的旅游景区主要有大唐不夜城景区、西安城墙景区，开展公建物业管理并提供市民游客服务的城市公园主要有曲江池遗址公园、唐城墙遗址公园、唐大慈恩寺遗址公园。    今年7月，因存在重大事件未按规定披露、内部控制存在缺陷两项违规行为，曲江文旅被责令改正，公司时任董事长耿琳等6人遭警示。    7月10日盘后，曲江文旅公告，公司于7月10日收到陕西证监局下发的《关于对西安曲江文化旅游股份有限公司采取责令改正并对相关责任人采取出具警示函行政监管措施的决定》。

E |     经查，曲江文旅存在以下问题：公司存在向关联方转让股权等关联交易未审议披露或未及时审议披露，重大诉讼未及时披露等问题；公司在合同管理、资金管控、关联交易管理、内部监督、财务管理和会计核算、内部环境和信息沟通等方面存在内控缺陷。

F |     根据相关规定，曲江文旅时任董事长耿琳、谢晓宁、庄莹，时任总经理谢晓宁、董世宏，时任财务负责人谢晓宁、申书宇，时任代理董秘庄莹、赵茜对上述违规事项负有主要责任。陕西证监局决定对曲江文旅采取责令改正并对上述责任人员采取出具警示函的行政监管措施。随后进入下一轮。    来源：北京商报     （编辑：晓慧）     返回，查看更多。整个实验一共持续 40 轮，模型的目标只有一个：尽可能招到更多合适的人。模型不知道的是，研究人员其实做了一个手脚：无论来自哪个族群，每位候选人在任何岗位上的成功概率都完全一样。

G |          按理说，模型不应该偏向任何一个群体。但结果恰恰相反。仅仅经过几轮招聘，模型就开始根据有限的经验，把不同族群和不同职业绑定在一起。例如，如果模型早期碰巧遇到一位 Aima 族候选人担任医生失败，它之后便会越来越少招聘 Aima 人做医生，而是更倾向于把他们安排到保洁岗位。因为在模型看来，医生代表着更高的能力和亲和力，而保洁员对应的要求则更低。

H |          换句话说，它开始把一次偶然的经历，当成了整个群体的特征。更令人意外的是，这种倾向甚至比真人严重。研究人员使用了一项“职业隔离指数”来衡量刻板印象的程度。指数越高，说明不同族群越容易被固定到特定职业中；2 分代表完全隔离。此前心理学实验中的真人平均得分为 0.84，而大语言模型整体高出了约 65%。其中，OpenAI 的推理模型 o3 得到了 1.83，非常接近理论最高值。         论文共同作者、普林斯顿大学博士生 Ryan Liu 认为，这其实并不奇怪。“大语言模型本来就特别擅长根据有限的信息快速总结规律。”他说，“这几乎就是它们被训练出来要做的事情。”          在人类心理学中，这种现象对应着经典的“探索—利用困境”（exploration-exploitaion dilemma）：是继续选择过去证明有效的方法，还是尝试新的可能？就像出去吃饭时，你会纠结是去一家没吃过的新店，还是继续光顾那家不会踩雷的老餐馆。         对于大语言模型来说，这种取舍往往更加偏向后者。

I | 因为它们长期接受数学、编程和科学任务训练，而这些任务通常鼓励模型从少量例子中快速归纳规律，所以它们很容易过早下结论。也正因为如此，那些推理能力更强的新模型——例如 OpenAI 的 o3 和 DeepSeek 的 R1——在实验中反而表现出了更明显的偏见。

J | Liu 说，“当这种快速归纳的能力被带入社会场景时，问题就开始出现了。”          康奈尔大学计算机科学家 Angelina Wang 没有直接参与这项研究，但她认为，这项工作来得正是时候。如今，各家公司都在为聊天机器人加入长期记忆和个性化能力。当模型越来越依赖于用户过去的互动记录时，它也可能越来越容易根据这些有限经验形成判断。她说，“它可能会过度依赖自己过去遇到过的行为模式。

K | ”          当然，解决办法并不是让 AI 什么都记不住。毕竟，大多数用户都希望聊天机器人能够记住自己说过的话。真正困难的是找到那个平衡点：既保留足够的记忆提供个性化体验，又不至于让模型因为这些经验形成新的偏见。

L |          研究人员还尝试了另一种办法，直接告诉模型：请公平一点。但并不奏效。Liu 认为，这说明模型未必真的能够把“公平”这样的价值观落实到具体决策中；又或者，这种要求会被另一个更强的目标覆盖——尽可能提高招聘成功率。         但如果换一种方式，情况就不同了。研究人员告诉模型，如果能够实现更加多元化的招聘，它们还能获得额外奖励。模型的偏见随即大幅下降。

M | 这说明，与其不断强调公平，不如直接把公平写进模型的目标函数里，让社会价值真正成为模型优化的一部分。         研究人员还发现，当模型掌握更多真正与任务相关的个人信息时，偏见也会减轻。

N | 另一组实验中，模型需要帮助来自不同族群的人搬迁到加拿大不同城市。如果提供的是年龄、教育背景等与适应新城市能力相关的信息，模型就更倾向于依据这些个人特征做判断，而不是简单按照族群分类。但如果提供的是发色、纹身图案这类无关信息，模型很快又会重新回到按族群做决定的老路上。         至于现实中的 AI 招聘系统会不会出现同样的问题，目前还没有明确结论。实验中的模型每做完一次招聘，都能立刻知道结果；现实世界却不是这样。

o | 一家公司往往需要几个月甚至更长时间，才能判断一位员工是否真正适合岗位。不过，只要这些反馈持续积累，模型依然可能从有限的数据中过度总结经验，并把这些经验带到下一次招聘中。         随着越来越多企业开始使用大语言模型筛选简历、甚至参与面试，这项研究释放出的信号不容忽视。未来，AI 不只是可能复制人类已有的偏见。它还可能在不断学习和决策的过程中，创造出一种从未有人教过它的新偏见。正如 Liu 所说：“这种新的偏见，可能会一直存在。”          原文链接：          https://www.technologyreview.com/2026/07/20/1140655/ai-biases-hiring-humans/。

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